« La faible culture du management dans les organisations publiques conduit à des situations de crise »

A l’occasion des trente ans de la circulaire sur « Le Renouveau du service public », Yvon Robert, l’un de ses rédacteurs, et le sociologue Philippe Robert-Tanguy en font l’examen critique dans une tribune au « Monde » et lancent des pistes d’amélioration.

Publié aujourd’hui à 15h35, mis à jour à 15h35 Temps de Lecture 4 min.

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« Ce texte porte la marque de Michel Rocard influencé par le sociologue Michel Crozier : privilégier les questions de méthode pour agir plutôt que des solutions technocratiques “bien pensées” préalablement »  (photo : le premier ministre Michel Rocard en 1988 à Matignon).

Tribune. Le gouvernement a présenté les grandes lignes de son projet de loi de réforme de la fonction publique. Il s’attaque au cadre juridique par des mesures relatives au fonctionnement des administrations et à la gestion des agents (mobilité, rémunération au mérite, recrutement de contractuels, etc.).

Certes, c’est une première étape qui fixe une orientation politique, mais pour porter ses fruits, la transformation d’une organisation repose d’abord sur la méthode. En se focalisant sur le droit, la réforme risque de retomber dans les travers constatés ces dernières années et de continuer à affaiblir la régulation collective au sein des organisations publiques, laissant la place aux dysfonctionnements et à la crise.

Rigidités organisationnelles

Les démarches engagées avec les réformes précédentes, la Révision générale des politiques publiques (RGPP) en 2007, puis la modernisation de l’action publique (MAP), en 2012, ont conforté la culture bureaucratique des institutions publiques. Plutôt que de renouveler les modes de pensée, elles ont souvent contribué à ancrer des rigidités organisationnelles, une vision trop normative de la gestion s’accommodant avec le fonctionnement réglementaire du service public.

Ainsi, au lieu de s’atteler à la modification du fonctionnement par la compréhension des relations professionnelles, afin de viser plus de souplesse et de décloisonnement, ces démarches ont souvent consisté à reformaliser processus et procédures avec un regard normatif. Par ailleurs, le nombre, le rythme des réformes et la pression sur les résultats ont conduit à confondre objectifs et modalités.

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C’est ainsi que l’insistance martelée sur le non-remplacement d’un fonctionnaire sur deux dans le cadre de la RGPP a conduit à réduire les effectifs sans repenser les missions, les activités et le fonctionnement des administrations et, de fait, sans questionner la bonne allocation des ressources au regard des finalités de service public.

Les nouvelles méthodes de changement, telles que le lean management [néotaylorisme] ou le design, ont apporté un nouveau souffle. Cependant, si elles ont permis d’associer plus fortement les agents pour définir des solutions organisationnelles, elles ont aussi été à l’origine de frustrations et n’ont pas toujours apporté les résultats attendus. Certaines ont pu apparaître comme des simulacres de démarches participatives sans véritables marges de manœuvre, d’autres comme de la stimulation créative sans qualification précise de la problématique organisationnelle, au risque de déboucher sur des mesures de bon sens, mais peu efficaces.

Источник: Lemonde.fr

Источник: Corruptioner.life

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